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圣佑原创|“试用期员工”法律风险的防范方法

时间:2020年12月10日 打印 字号:



律师总结试用期员工律风险的防范方法

    根据我国劳动合同法的规定,劳动合同中可以约定试用期,但对于试用期的时间,企业与员工的权利义务义务等方面也有明确的法律规定,不是有的企业想的那样可以随意安排员工。试用期不是法定的劳动合同必备条款,但是约定试用期其实是给用人单位考察员工的一个机会,从而决定是否正式留用合格员工并打算与其建立长期劳动关系。

    那么,企业在约定试用期时,会出现哪些法律风险呢,从律师的实际经验总结来看,一般会有以下几个方面

    1.没有约定试用期的法律风险,对于新进入企业的员工,如果没有约定试用期条款,公司将失去对员工考察的机会,在实际用工过程中发现该员工不胜任工作,而因为劳动合同中没有试用期,就不能依据试用期中不能胜任工作的方式解除劳动合同,从面增加解除其劳动关系的难度。
   2.有的企业在录用员工时,会单独签订一个试用期协议,和员工约定如果试用期协议到期后,可以再签订正式的劳动合同。这样,就没有将试用期约定在劳动合同期限之内,这样做的后果就是试用期协议会被视为签订一次正式劳动合同,试用期满签订一次劳动合同之后再续签劳动合同,除非劳动者提出签订固定期限劳动合同,否则必须签订无固定期限的劳动合同。

    3.试用期时间设置的法律风险:即法律对试用期约定的期限根据劳动合同的期限作了最长期限的限制,而不是企业想的随意设置或者越长越好。如果试用期约定的期限超过法律规定的最长期限,超过部分无效。
   4.试用期工资标准的法律风险:试用期的工资不得低于同岗位最低标准工资或合同约定工资的80%,也不得低于当地的最低工资标准。

    5.员工胜任工作岗位标准的法律风险:如果在录用时,如何判定员工是否胜任工作岗位的标准不明确,用人单位无法提供试用期内解除劳动合同的合法依据,解除将被认定违法,公司必须承担违法解除的不利后果。
    6.解雇通知下达时间的法律风险:如果试用期内的员工不符合录用条件,但 是解雇通知在试用期满后发出,不符合试用期解除劳动合同的时间规定,解雇违法。
    7.违法约定试用期的法律风险:即经劳动监察部门查证核实并对公司作出行政处罚,不仅影响公司的企业形象,公司还必须补偿因此少支付员工劳动报酬的赔偿金。

   结合上述法律风险,从律师的角度,企业可以从以下方面入手避免约定试用期带来的法律风险:

     1.明确岗位标准,即在劳动合同、入职告知书、员工手册或公司其他规章制度中明确规定不同岗位的录用条件以及不符合录用条件的情形。

     2.坚决杜绝签订单独的试用期合同,在劳动合同中约定试用期条款,避免采取口头方式约定试用期或者在试用期内不签订劳动合同。

     3.对于试用期的员工进行跟踪考核,并将考核结果要求本人签字确认,保存劳动者是否符合录用条件的相关证据。

    4.试用期的约定应严格遵守法律的规定,不得超过法定标准。

    5.调整公司的工资发放方式与工资结构,明确公司的岗位等级和工资层级,将 员工工资细化为固定工资和绩效工资、奖金等形式,既确保试用期工资不低于国家规定的法定标准,也避免提高试用期工资支付成本。

     6.试用期内解除员工应符合法定程序,保存劳动者在试用期内不符合录用条件的工作记录,依法以书面形式向劳动者解释解除合同的理由和依据并经其签署,解除通知应在试用期满之前发送给员工,解除后在法定期限内办理档案和社会保险转移手续。

         (以上图片来自网络,若涉及侵权,请联系删除!

撰稿律师:

编辑律师:苗笑晗







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